Константин Евгеньевич Борисов
Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика
Глава 3 Менеджерское собеседование
Технические навыки не говорят ничего о том, будет ли реально нанятый кандидат приносить пользу, и сможет ли он встроиться в команду. Поэтому даже на техническом собеседовании часто больше внимания уделяется тому, как кандидат думает и как он относится к работе, чем тому, какие конкретные умения у него уже есть.
В этой главе мы поговорим о том, как можно определить, что кандидат из себя представляет не как специалист, а как человек.
3.1 Дедуктивный метод
В детстве я был просто зачарован Шерлоком Холмсом в те моменты, когда он, базируясь на исцарапанных часах или пыли на пальто, выдавал про человека кучу очень детальной информацией да ещё с присказкой: «Это элементарно, Ватсон!» Причём все эти выводы объяснялись, и любой мог проверить их обоснованность.
Примерно такое же ощущение я испытал как-то, когда присутствовал на собеседовании одного разработчика из моей команды очень опытным менеджером. После собеседования менеджер сказал: «Нет, этот парень совсем не командный игрок. Это самая главная проблема у него».
Когда я выразил своё удивление, объяснил:
– Посмотри, сколько раз он разделял код на «мой» и «не мой». Про проблемы с «чужим» кодом он даже говорить не стал.
– Когда ты пытался объяснить ему, что не мог найти его на рабочем месте, то он просто не понял, в чём проблема. Он же потом появился и помог – значит, вообще всё хорошо. А то, что ты нервничал и не мог без него сделать свою работу – это не его беда.
– Когда ты сказал, что были проблемы с его кодом, он сразу стал агрессивным и сказал, что будет с тобой по этому поводу разбираться. Нет бы воспринять спокойно и предложить что-то конструктивное.
– Он сказал, что хочет работать из дома по графику, который никто не будет знать, а общаться с другими он вообще не хочет.
После такого списка фактов я не мог не признать, что разработчик действительно не командный. Вспомнив свой опыт работы с ним, я и сам мог прийти к тому же выводу. Да и все названные моменты я слышал своими ушами, но не сумел понять их значение. Хотя когда для меня эти знаки собрали в кучу и показали, истина стала очевидной.
Так как же надо подходить к собеседованию, чтобы самому получать такую же чёткую картину характера кандидата?
Давайте разберём ситуацию из моего опыта. Однажды я спросил кандидатку: «А бывает так, что с какими-то людьми у вас почему-то возникают конфликты?»
Ответ был такой: «Ой, я совсем не конфликтный человек! Я с коллегами очень хорошо общаюсь! И за чаем всегда болтаем про всякие нерабочие вопросы, наши семьи, наш отдых. Это только конфликтные люди со всеми ругаются. К сожалению, есть и такие».
А что это за люди такие? Кандидатка уточнила: «Как-то так получается, что это выскочки, которых повысили за что-то. Лидом человека сделали или менеджером. Нормально общались, а тут, как подменили человека. Почему-то люди очень часто начинают задаваться, хотя ничего из себя не представляют. Сами не знают, чего хотят, а кричат. Я считаю, это звёздная болезнь, прямо эпидемия звёздной болезни».
А можно что-то с этим сделать, как-то избавиться от этих конфликтных ситуаций? Кандидатка и тут дала прямой ответ: «Да вряд ли. Людей не исправишь. Если уж они такие зазвездившиеся, то остаётся только терпеть. Возможно, более высокое руководство может их поставить на место. Но руководству всё равно, они такие же».
На этом этапе я уже получил достаточное понимание конфликтности кандидатки и не стал дальше говорить на эту неприятную тему, чтоб не выводить её из комфортного состояния. В этом не было надобности. Я уже понимал, что кандидатка весьма конфликтна.
Почему? Потому что она сама признала, что есть много людей, с которыми у неё конфликты (лиды, менеджеры, причём, их так много, что «прямо эпидемия»). Это просто определение конфликтности. Если у человека много конфликтов, значит он конфликтный.
Отчего же возникают конфликты у кандидатки? Она про это тоже рассказала открыто. Конфликты начинаются, как только от неё начинают что-то требовать. Этим как раз отличаются лиды и менеджеры. Они начинают не просто работать рядом, болтая о не относящихся к работе вещах, они начинают давать задания и требовать их выполнения. И сразу на этом этапе с кандидаткой начинаются проблемы, даже если до того общались хорошо (это в точности то, что она рассказала).
Кандидатка не готова сама разрешать конфликты. Единственный выход она видит в том, что кто-то более сильный, более высокий менеджер (которого она тоже не уважает), вступит в конфликт с её противниками и «поставит их на место».
Ругань и конфликты в её понимании являются вполне приемлемым инструментом. И конфликты это именно ругань (она так и поняла вопрос). Причём выбранный ею тон был очень пренебрежительным и эмоциональным. Она про эти конфликты не забывает даже на собеседовании.
Так что можно уверенно утверждать, что с кандидаткой будут проблемы, так как она склонна крайне эмоционально воспринимать рабочие моменты и будет генерировать конфликты.
Но как же так? Ведь можно найти другие объяснения этим ответам! Давайте, попробуем: «В компании специально отбирают весь руководящий состав, исходя из их способности кричать на других людей. При любом повышении в той компании требуют, чтобы повышенный начинал кричать на тех, с кем ранее общался хорошо. Кандидатка понимает, что это неприемлемо, но её там удерживали силой, и вот она вырвалась и устраивается на работу».
Абсолютно неправдоподобное объяснение, правда? Примерно соответствует ситуации, когда к Шерлоку Холмсу пришёл бы человек, нанёсший царапины на свои часы и осторожно присыпавший печной сажей рукав своего пальто.
Здесь нам помогает бритва Оккама (XIV век, проверенный инструмент), в соответствии с которой не стоит выдумывать запутанные и неправдоподобные объяснения при наличии простого и логичного. Если кандидатка несколько раз показывает признаки своей конфликтности, значит она конфликтная.
Что же нужно, чтобы применять этот метод?
Заранее определите, что вы хотите узнать.
Не стоит втягивать кандидата в долгие и беспредметные разговоры, чтобы потом ночами сидеть и анализировать сказанное в надежде покрыть все ваши вопросы. Кандидат говорит про то, что вы спрашиваете, а вы должны составить список тем, которые вам нужно прояснить. Мне была важна неконфликтность кандидата, поэтому я исследовал этот вопрос. В другой ситуации важно может быть другое. Можете вспомнить все проблемы, которые вам отравляли жизнь, чтобы составить список тем для интервью.
Уточняйте.
Вопросы и ответы часто допускают множество толкований. Вам же нужно получить уверенность. Поэтому задавайте дополнительные вопросы до тех пор, пока вы не будете точно понимать, что за человек перед вами. Кандидат может просто неправильно выразиться, а вы сделаете далеко идущие выводы. Всегда стоит переспросить, чтобы быть уверенным.
Обдумывайте ответы кандидата быстро.
Есть две опасности: преждевременно посчитать, что с кандидатом всё ясно, и, наоборот, мучать кандидата вопросами на одну и ту же тему, когда у вас уже есть достаточно информации. Не делайте преждевременных выводов, но и не ищите сверх-хитрых трактовок ответов кандидатов. Вам нужно очень быстро обдумывать то, что говорит кандидат и принимать решение, задавать ли ещё какие-то вопросы или двигаться дальше.
Планомерное применение этого метода в собеседованиях (и не только) позволит вам гораздо лучше понимать, что люди на самом деле говорят и думают.
Для примера давайте я приведу ответ неконфликтного кандидата на тот же самый вопрос: «А бывает так, что с какими-то людьми у вас почему-то возникают конфликты?»
Развёрнутый эталонный ответ, который я как-то получил, звучал примерно так: «В большой команде всегда есть достаточно много конфликтов. Это конфликты интересов. Менеджер хочет, чтобы работа была сделана как можно более быстро, разработчик хочет, чтобы код был как можно более элегантен, тестировщик хочет, чтобы код работал так, как описано в документации, аналитик хочет, чтоб его не мучили вопросами и не просили менять требования. К счастью, все члены команды имеют одну цель, создание продукта, и это даёт базис, чтобы все эти конфликты разрешить. Нужно быть конструктивным и не давать перерастать конфликтам в словесную перепалку. Методология разработки говорит каждому, что нужно делать, а все конфликты можно разрешить просто поговорив или эскалировав проблему менеджеру».
Нет нужды что-то дальше спрашивать у такого кандидата. Можно переходить с ним к следующей теме.
