Константин Евгеньевич Борисов
Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика
Также обращу внимание на важный момент: вы всегда должны понимать сами и быть способны объяснить кандидату, зачем вы задаёте тот или иной вопрос. Кандидату это объяснение может не понравиться, но вы не должны задавать вопросы вслепую, надеясь, что потом сможете сделать какой-то вывод из всех полученных ответов. Осмысленные действия интервьюера – это необходимый минимум для проведения собеседования.
3.6 Вопросы на собеседовании: Болевые точки в коммуникациях
У каждого из нас есть какие-то проблемы, которые нас раздражают, с которыми мы плохо справляемся, которые отравляют нам жизнь. Для кого-то это включённый кондиционер, для кого-то это разговор на повышенных тонах, для кого-то это нечёткая постановка задач. Особенно большое влияние имеют такие проблемы при общении людей в команде. Поэтому такие болевые точки кандидата должны быть выделены на интервью в обязательном порядке.
Здесь, как и во всех других ситуациях, лучше всего работает прямой и открытый подход. Я просто спрашиваю кандидатов: «С какими людьми вам тяжело общаться?» Примерно в трети случаев в ответ вы получаете рассказ о прошлом менеджере или заказчике, с которым у кандидата были проблемы. И дальше уточняющими вопросами вы проясняете, что мешало кандидату нормально общаться в такой ситуации.
Примером подобного обсуждения может служить следующий диалог из моей практики:
– С какими людьми вам тяжело общаться?
– Обычно проблем с общением у меня нет, но вот сейчас у меня заказчик, с которым мне трудно разговаривать. Из-за любой мало-мальской проблемы он начинает ругаться матом на меня. Я считаю это неприемлемым. После каждой такой стычки я хожу расстроенным.
– Вы пробовали это как-то решить?
– Да, я несколько раз говорил об этой проблеме заказчику. Объяснял, что это неконструктивно и что это меня оскорбляет. Но он не обращает внимания. Похоже, это единственный способ общения, который он понимает.
– Как-то ещё пробовали оказать воздействие на заказчика?
– Да, я эскалировал эту проблему своему руководителю, но он сказал, что заказчик очень важен и надо терпеть. Тогда я написал письмо заказчику, поставив в копию своего руководителя, где прямо написал, что если он продолжит общаться в подобном тоне, то я буду просто вешать трубку. Всё равно через маты никакой вопрос решить нельзя. Теперь так и делаю. В принципе, это помогает. По крайней мере, я теперь не хожу, как оплёванный.
– То есть проблема решена?
– Не совсем. Мне не нравится, что приходится применять такие жёсткие методы. Я предпочитаю общаться в атмосфере взаимного уважения. Собственно, это одна из причин, по которой я меняю работу. Смена работы должна стать решением проблемы.
Достаточно прямой, подробный и понятный ответ. Само решение, придуманное кандидатом, меня не особо волновало. В моих проектах таких агрессивных заказчиков нет, а если и появятся, то привести их в чувство можно будет легко. Я обращал внимание только на то, что кандидат активно пытался решить проблему, пытался договориться, обращался за помощью. Кандидат сделал со своей стороны достаточно, чтобы справиться с проблемой. И пришёл к некоторому решению. Так что такой кандидат мне подходит. Критичных для меня болевых точек он не имеет.
Но гораздо чаще вместо такого разговора случается совсем другой:
– С какими людьми вам тяжело общаться?
– С теми, кто тебя не слушает. Вообще с такими людьми непонятно, как разговаривать. Вот только с утра была такая ситуация. Пытаюсь объяснить человеку, что ему надо бумажку подписать, а он не слушает! В ответ бурчит что-то непонятное. Я раз ему объяснил, второй, третий. А он не слушает! Всё своё что-то талдычит и талдычит!
– А что талдычит-то?
– Да кто его знает? Я не слушал даже. Ерунду какую-то. Да и не важно это! Важно, что не слушает совсем меня!
Видите парадокс? Кандидат не слушал своего собеседника, но осуждал, что его самого не слушали.
Человек часто считает очень плохими именно те проблемы, которые имеет он сам. Это распространённый психологический паттерн поведения. Вы слушали когда-нибудь участников «кондиционерных войн»? Они ведут себя одинаково и высказывают абсолютно одинаковые доводы. Те, которым жарко, говорят: «У меня есть право включить кондиционер, если мне жарко! Кому-то холодно, но почему я должен страдать? От жары я болею. А им всё равно! Они даже прячут пульт от кондиционера. Это низко! А когда я прячу пульт, они приносят откуда-то другой и выключают мой кондиционер!»
Вы можете заменить пару слов и получить позицию противоположной стороны. Потому что реально эти позиции одинаковы. И такая же ситуация с большинством других конфликтов. Возможно, у вас бывало так, что вы заходили в комнату и видели разгар какой-то перепалки. И часто в такой ситуации, если вы не видели начало конфликта, то вам невозможно определить зачинщика, определить кто прав и кто виноват.
Потому что так работают реальные проблемы в коммуникациях. Если человек не умеет работать с чужой агрессией, то он часто отвечает такой же агрессией. Человеку кажется, что его реакция обоснована, ведь его притесняют. Но на самом деле его реакция так же разрушительна, как его притеснение.
А часто чужая «агрессия» надумана. Как в вышеприведённом диалоге, где кандидат думал, что его не слушают. Неизвестно, прислушивались к нему или нет. Из-за своих проблем он настолько был настроен против других, что не мог понять, что происходит в реальности. Его собеседник мог очень внимательно его слушать, но это не имело значения.
Аналогичное поведение встречается очень часто. Люди обвиняют других в отсутствии чувства юмора, потому что те не смеются над их шутками (несмешными). Или осуждают коллег за то, что они очень громко разговаривают (даже если орать на них по этому поводу десять раз на дню).
Когда кандидат отвечает на любой вопрос отслеживайте такие «выпады» в сторону других и пытайтесь немного исследовать каждый такой случай. Во многих ситуациях вы выясните какие-то особенности характера кандидата, с которыми вам придётся как-то жить в случае найма.
Но и не стоит сразу любую жалобу обращать на самого человека, так как иногда действительно может попасться кандидат, пытающийся сбежать от ужасного коллектива и неадекватного руководства.
Про ненадёжного разработчика
Как-то в мой проект предложили перевести одного очень ненадёжного разработчика, Петю. Вроде, несколько лет назад он работал хорошо. И даже карьеру некоторую начал, получив пару повышений. А потом потерял мотивацию, начал деградировать, обиделся на весь мир и никак не мог найти себе место, где он справлялся бы с работой. Так как когда-то он работал нормально, то просто увольнять Петю не хотелось, вот и пытались HR найти ему место, где он мог бы снова найти себя.
Мой тимлид Петю давно знал и видеть его в проекте не хотел.
– Ну давай его хотя бы прособеседуем. Узнаем, что он из себя представляет, – предлагал я.
– Да фигня эти твои собеседования! – говорил тимлид, – Он будет говорить одно, а в работе будет вести себя совсем по-другому.
– Да не бывает такого. Люди не считают своё поведение чем-то плохим, поэтому и говорят, что думают, – настаивал я.
– Не, нифига. Все себя с хорошей стороны пытаются показать, а не правду сказать.
– Ну вот чего самого плохого ты боишься?
– Да я боюсь, что он при появлении сложной проблемы просто встанет и уйдёт. А мне за ним разгребать!
– Ну вот давай это и выясним.
На том и порешили. Назначили интервью с Петей и стали беседовать. Мне, конечно, хотелось понять, что из себя представляет Петя, но ещё больше мне хотелось передать своему лиду свой подход к собеседованиям и показать, что можно понять, как себя будет вести человек в реальной ситуации.
У меня была подсказка, мой лид знал Петю и знал, что нам надо выяснить. Поэтому я задал вопрос, который потом стал частью моего стандартного опросника: «Петя, представь, что ты работаешь над какой-то задачей и она оказалась очень трудной. Ты работаешь-работаешь, но никакого результата не видно. Как её решить, ты не знаешь. Что ты будешь делать?»
Пете вопрос не понравился. Он скривился и ответил: «Ну что тут сделаешь? Ещё поработаю». Меня такой ответ не устроил, так как это не ответ на поставленный вопрос, а некоторая отговорка. Поэтому я продолжал настаивать: «Так ты же уже поработал. И результата нет. Может быть, если продолжать так же, как раньше, то результата и не будет. Как решить задачу, если она не решается? Возможно раньше были такие ситуации и ты как-то с ними справлялся?»
Петя погрустнел ещё больше. Явно идея работы над задачей, которую он не может решить, его не вдохновляла. Но он ответил: «Я для себя понял, что не имеет никакого смысла продолжать работу, если она не приносит результата. Я трачу силы – и всё впустую. В таком случае лучше пойти домой и отдохнуть. Результат такой же, но хотя бы не измотаешься».
Таким образом я получил для себя доказательство того, что опасения моего лида оправданы. А ему показал, что Петя не особо скрывает, что он готов бросить работу, если встречается сложность. Для Пети всё логично. Если ты работаешь и не получаешь результата, то зачем работать? Можно бросить работу.
С моей точки зрения и с точки зрения моего лида такое поведение очень плохое. Но не для Пети. Поэтому он не видит смысла скрывать своё отношение. Да, он знал, что «надо упорно работать», «стремиться находить нестандартные решения» и т.д. Но это для него было пустыми словами, поэтому он не мог давать развёрнутые ответы, исходя из этой «идеальной» установки, в которую он не верил. А свои реальные убеждения для него естественны и обоснованы, поэтому он их и высказывает.
3.7 Никто не считает себя плохим
Есть один момент, который очень важно понимать. Ни один кандидат не считает свой образ мыслей и действий неправильным. Это очень помогает при собеседовании, так как кандидат готов давать честные ответы.
Например, я как-то собеседовал менеджера, который считал, что он может уволить любого члена команды просто за то, что тот не нравится. Он довольно детально объяснил свою точку зрения: «Да, можно тратить время, пытаясь понять, что именно не нравится, и потом выискивая поводы для увольнения. Но зачем это всё? Мне с ним не нравится работать, я начальник – можно увольнять».
Для меня такие рассуждения были дикими. То есть я даже не могу сказать, что эти рассуждения неправильные. Вряд ли кто-то из команды, непонравившийся тому менеджеру, смог бы дальше с ним работать. Но сам подход для меня очеь странный. Но не для этого кандидата!
Он так работал долгое время. На его месте работы этот подход всех устраивал. Его, возможно, даже хвалили за решительность. Почему он должен был мне отвечать не так, как он думает? Как он может предугадать, что я отношусь плохо к такому подходу? Никак. Поэтому кандидат просто будет отвечать то, что думает. И это прекрасно.
В истории «Про ненадёжного разработчика » я уже показывал кандидата, который прямо говорит, что если у него что-то не будет получаться, то он просто пойдёт домой. Потому что он считает это нормальным. У меня как-то был диалог на подобную тему с кандидатом:
– Предположим, вы задержались на работе, исправляя мелкий, но очень важный баг, – описывал я ситуацию – Все разошлись, вы доделали свою работу, но заметили другую очень серьёзную проблему, с которой нельзя делать релиз. С утра нужно отправлять релиз заказчику, а приложение сломано, и ошибка не в вашем коде. Что вы будете делать?
– Подойду к менеджеру и сообщу о проблеме, – отвечает кандидат.
– Но менеджер ушёл домой. Вы одни в офисе.
– Тогда я тоже уйду домой. Зачем мне что-то делать?
Для меня это ответ неприемлемый, а для кандидата естественный. И тут худшее, что интервьюер может сделать, это показать своё негативное отношение к словам кандидата. Потому что люди в IT работают умные, опытные и профессиональные. Они очень быстро поймут, какие ответы вы ждёте, и будут вам их давать. С тем же успехом вы можете вести собеседование собственного отражения.
