А. А. Глисков
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.

Увольнение по данному основанию может быть применено к строго ограниченному кругу лиц. Заметим при этом, что руководители филиалов и представительств назначаются органом юридического лица и действуют на основании доверенности.

При увольнении по данному основанию имеет значение, наступили или нет для организации, индивидуального предпринимателя неблагоприятные последствия в виде причинения различного рода ущерба имуществу организации. Например, руководитель издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности работников, не предложив увольняемому работнику имеющуюся вакантную должность, что является нарушением трудового законодательства (ч. 3 комментируемой статьи). Впоследствии по иску работника он восстанавливается судом на прежнее место работы, и в его пользу взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда. Таким образом, организации причиняется материальный ущерб. В этом случае, руководитель организации, издавший такой незаконный приказ, может быть уволен в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если такие последствия не наступили или их удалось своевременно предотвратить, то увольнение по данному основанию не должно осуществляться. Так, в указанном примере, если руководитель своевременно обнаружил допущенное нарушение закона при увольнении, отменил незаконный приказ, восстановив работника на прежнее место работы, что не повлекло причинение организации материального ущерба, то увольнение за такое правонарушение осуществлено быть не может.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 48 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

11. В пункте 10 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При увольнении по данному основанию необходимо учитывать следующее.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию возможно только в отношении руководителей организаций и их заместителей и только указанных структурных подразделений.

Указанные работники занимают особое положение в организации (филиале, представительстве), они наделены властно-распорядительными функциями по руководству организацией труда, обеспечению технологии производства и безопасности работ. Поэтому любое однократное грубое нарушение (невыполнение) ими своих трудовых обязанностей может повлечь для организации неблагоприятные последствия.

Законодатель не приводит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать увольнение руководителя организации и его заместителей по инициативе работодателя. Вопрос о том, является ли допущенное руководителем организации, его заместителями нарушение их трудовых обязанностей грубым, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.

Поэтому, во-первых, увольнение руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей возможно за однократное грубое нарушение ими общих трудовых обязанностей работников, подпадающее под перечень таких нарушений, предусмотренных в п. 6 ч. 1 комментируемой статьи. Во-вторых, к грубым нарушениям руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей следует относить такое неисполнение ими возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое повлекло или могло повлечь причинение вреда здоровью работников или иных лиц либо причинение существенного имущественного ущерба организации, существенное ущемление престижа организации и т. п.

Поскольку увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то увольнение по указанным основаниям, как указано об этом в п. 52 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63), допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

12. Пункт 11 ч. 1 комментируемой статьи предоставляет работодателю право уволить работника в случае предоставления им подложных документов при заключении трудового договора.

Основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанном случае являются виновные действия работника, который умышленно представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу (заключении трудового договора). К таким подложным документам могут быть отнесены: поддельная трудовая книжка, поддельный диплом о профессиональном образовании, поддельное свидетельство о приобретении определенной специальности и квалификации и т. п. Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 51 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

13. В соответствии с ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ пункт 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривавший основанием расторжения работодателем трудового договора в случае прекращения у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, утратил силу. Однако это не означает, что трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут. Такое основание увольнения предусмотрено п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, установившей основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

14. В п. 13 ч. 1 комментируемой статьи предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором.

Данный пункт дублирует положения ст. 278, 279, 281 ТК РФ, предусматривающих дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. В пункте 3 ст. 278 ТК РФ, в частности, указано, что трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п. 1 ст. 53 ГК РФ). Лица, которые в силу закона или учредительных документов юридического лица выступают от его имени, должны действовать в интересах представляемого ими юридического лица добросовестно и разумно. Поэтому работодатель может предусмотреть в трудовом договоре с руководителем дополнительные условия прекращения трудового договора. Например, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре для руководителя условие по ограничению работы по совместительству, нарушение руководителем которого может явиться основанием для прекращения с ним трудового договора. В договоре может быть указано как основание такого увольнения совершение руководителем организации сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении организации, с нарушением требований законодательства и устава организации, или нарушение руководителем требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации либо ее структурного подразделения и др.

15. В п. 14 ч. 1 комментируемой статьи установлена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Этот пункт является отсылочным и отсылает к иным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным как ТК РФ, так и иными федеральными законами.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ дополнительным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником может являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Работодатель в этом случае должен предупредить в письменной форме работника, работающего по совместительству, не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Часть 2 ст. 341 ТК РФ предусматривает 7 оснований досрочного прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей. Например, возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания, объявления работника персоной нон грата, уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства и др.

В разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ предусмотрены и другие дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя.

Дополнительные основания расторжения трудового договора могут содержаться помимо Трудового кодекса РФ, также в федеральных законах. Например, согласно ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» служебный контракт с гражданским служащим прекращается по инициативе представителя нанимателя в случае достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе – 65 лет (п. 4 ч. 2 ст. 39 Закона), выхода гражданского служащего из гражданства Российской Федерации либо приобретения им гражданства другого государства (ст. 41 Закона) и в других случаях, предусмотренных этим Законом.

Пунктом 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 26.06 1992 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 04.05.15) предусмотрено, к примеру, прекращение полномочий судьи в случае занятия деятельностью, не совместимой с должностью судьи.

16. Часть 6 комментируемой статьи предусматривает некоторые гарантии при увольнении отдельных категорий работников, устанавливая, в частности, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Исключение составляют лишь случаи расторжения трудовых договоров при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает участие выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников по некоторым основаниям по инициативе работодателя.

Первичная профсоюзная организация определяется законодателем в ст. 3 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», как добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

В статье предусмотрены следующие формы участия выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников по инициативе работодателя:

● обязательное сообщение в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном в связи с этим расторжением трудовых договора с работниками по указанным основаниям не позднее чем за два месяца до начала проведения этих мероприятий. Если решение о сокращении численности ли штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое обязательное сообщение должно быть направлено не позднее чем за три месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников. При этом законодатель указывает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. п. 2 комментария к ст. 74 ТК РФ).

● получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в соответствии с п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

● включение в обязательном порядке представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в подп. «в» п. 24 и абз. 1 п. 26 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) обращении в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (РГ. 2006. 31 дек.).

3. В части 2 ст. 19 Конституции РФ гарантировано равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям. И в ст. 3 Трудового кодекса установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от принадлежности к общественным объединениям. И в статье 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указано, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Поэтому ч. 2 ст. 82 ТК РФ, предоставляющая специальные гарантии работникам, являющимся членами профсоюзов, при увольнении их по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, противоречит принципу равенства трудовых прав и свобод независимо от принадлежности к общественным объединениям, и требует законодательной корректировки. Целесообразно было бы распространить такой порядок увольнения по указанным основаниям не только на членов профсоюза, но и на всех остальных работников.

4. Проведение аттестации регламентируется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Например приказом Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу от 07.07.2003 № 235 «О профессиональной аттестации руководящих работников и специалистов органов государственного архитектурно-строительного надзора» (в ред. от 04.11.2003 № 419) и так далее.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу.

КОММЕНТАРИЙ

Комментируемая статья предусматривает 11 различных оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

1. Согласно п. 1 ч. 1 комментируемой статьи трудовой договор должен быть прекращен в случае призыва работника на военную службу или направления его на альтернативную гражданскую службу.

Военную службу (особый вид федеральной государственной службы) граждане могут проходить в (во):

● Вооруженных Силах РФ;

● Внутренних войсках Министерства внутренних дел РФ;

● войсках Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;

● инженерно-технических и дорожно-строительных воинских формированиях при федеральных органах исполнительной власти;

● Службе внешней разведки РФ;

● органах Федеральной службы безопасности РФ;

● федеральном органе специальной связи и информации;

● федеральных органах государственной охраны;

● федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти РФ;

● воинских подразделениях Федеральной противопожарной службы.

Призыв на военную службу может осуществляться в виде: призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисления работника в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения.

Призыв на военную службу осуществляется на основании соответствующего указа Президента РФ в соответствии с ФЗ от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», а направление работника на альтернативную гражданскую службу – ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Например, в соответствии с указом Президента РФ от 29.03.2008 № 418 «О призыве в апреле-июле 2008 г. граждан Российской Федерации на военную службу и об увольнении с военной службы граждан, проходящих военную службу по призыву» предусматривалось осуществить с 1 апреля 2007 г. призыв на военную службу граждан Российской Федерации в количестве 133200 человек.

2. Пункт 2 ч. 1 комментируемой статьи предусматривает основанием прекращения трудового договора восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда.

По данному основанию может быть уволен работник, который был принят на место уволенного работника, восстановленного впоследствии государственной инспекцией труда или судом на прежней работе (должности, рабочем месте).

Такое увольнение допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую вакантную работу, в том числе и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности, которую работник может выполнять по состоянию его здоровья.

3. В соответствии с п. 3 ч. 1 комментируемой статьи основанием прекращения трудового договора является неизбрание на должность.

По данному основанию производится увольнение выборных работников, которые подавали заявление на избрание, но не были избраны по итогам выборов или по конкурсу вторично на занимаемую ими должность.

4. Согласно п. 4 ч. 1 комментируемой статьи трудовой договор подлежит прекращению в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Увольнение работника по данному основанию производится, если он по приговору суда, вступившему в законную силу, подвергнут наказанию в виде лишения свободы, ограничению свободы или аресту, и в силу примененного к нему наказания физически не может выполнять возложенную на него трудовым договором трудовую функцию.

Работник может также по приговору суда быть лишен права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Такое лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может быть применено судом в качестве основного вида наказания на срок от одного года до пяти лет и в качестве дополнительного вида наказания – на срок от шести месяцев до трех лет. В этом случае работник также после вступления приговора суда в законную силу должен быть уволен в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

5. Основанием прекращения трудового договора, указанным в п. 5 ч. 1 комментируемой статьи, является признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для установления структуры и степени ограничения жизнедеятельности гражданина (работника), в том числе степени ограничения способности к трудовой деятельности, и его реабилитационного потенциала проводится медико-социальная экспертиза в государственных учреждениях медико-социальной экспертизы.

При этом для увольнения по данному основанию необходимо признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности, а не установление его инвалидности, ибо, например, инвалид I группы, являющийся корректором, может при определенных условиях выполнять свою трудовую функцию.

Признание работника инвалидом или полностью неспособным к трудовой деятельности осуществляется в соответствии с Правилами признания лица инвалидом, утв. постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95.

6. Трудовой договор прекращается, как об этом указано в п. 6 ч. 1 комментируемой статьи, в случае смерти работника либо работодателя – физического лица, а также признания судом работника либо работодателя – физического лица умершим либо безвестно отсутствующим.

В случае смерти работника издается приказ о его увольнении. Основанием для издания такого приказа является свидетельство о смерти.

Гражданин (работник) может быть признан судом по заявлению заинтересованных лиц безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ) или умершим (ст. 45 ГК РФ) в порядке, предусмотренном гл. 30 ГПК РФ.

Гражданин (работник) может быть признан безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о его месте нахождения, а у умершим – если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев.

Основанием увольнения в этих случаях является решение суда, вступившее в законную силу.

7. Пункт 7 ч. 1 комментируемой статьи предусматривает прекращение трудового договора в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

По данному основанию могут прекращаться трудовые договоры только в тех случаях, если:

во-первых, трудовые правоотношения между работником и работодателем не могут продолжаться вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работнику либо работодателю выполнять свои обязанности по трудовому договору;

во-вторых, эти чрезвычайные обстоятельства должны бить признаны либо решением Правительства РФ, либо решением органа государственной власти субъекта РФ.

8. По п. 8 ч. 1 комментируемой статьи трудовой договора прекращается в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Дисквалификация как наказание за административное правонарушение может быть назначена только судьей на срок от шести месяцев до трех лет.