Тим Сакетт
Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников

Вы не единорог

Терпеть не могу, когда на конференциях для рекрутеров выступают сотрудники Google – нынешние или бывшие. Почему? Потому что Google – это компания-единорог: неограниченные ресурсы для подбора персонала, лучшие в мире технологии и бренд самого привлекательного на планете работодателя. Они – лидеры рынка по зарплатам и соцпакету, а значит, могут нанять практически любого, кого захотят.

А вот мы с вами не единороги.

Большинство из нас в лучшем случае рабочие лошадки, некоторые, возможно, скакуны, а также наверняка есть пара осликов. Но в сравнении с единорогом мы все выглядим уродцами, потому что единороги – прекрасные, волшебные, загадочные существа.

Важная вещь, которую необходимо знать, занимаясь подбором кадров: в любой отрасли совершенно бессмысленно сравнивать свою компанию с единорогами, а часто, копнув поглубже, можно обнаружить, что многие из этих единорогов, рассказывающие о том, как решать проблемы, в действительности не намного лучше нас.

Ласло Бок, глава кадрового отдела Google, в своей книге «Работа рулит!» (Work Rules!)^[4] сделал порясающее признание: процесс поиска кадров, на который компания, стремясь к идеалу, тратит сотни миллионов долларов, лишь на 1 % лучше подбрасывания монетки, при котором вероятность того или иного исхода составляет 50 на 50. То есть Google бы только выиграла, если бы с самого начала просто приглашала соискателей и подбрасывала монетку, принимая решение о найме.

Представляете, сколько компания сэкономила бы денег и времени! Отдаю им должное за то, что поделились такой информацией, – большинство этого не делает. В 2014 г. интернет-магазин обуви Zappos объявил, что больше не публикует объявления о вакансиях – они такая знаменитая и классная компания, что и объявления не нужны. Подходящие кандидаты сами материализуются из воздуха. Длилось это все примерно ноль дней. IT-подразделение компании не поддержало эту идею: оказывается, люди хотят знать, какие у вас есть вакансии, а если вы не будете доносить до них эту информацию, они не проявят интереса к работе у вас.

Теория единорогов о поиске специалистов уничтожила больше лидеров нашей сферы, чем любой другой фактор. В один прекрасный день вы выходите на новую работу и говорите генеральному директору «Мы будем как Facebook», а через 18 месяцев вас увольняют, потому что вы не просто не достигли уровня Facebook – вы и до MySpace не дотягиваете.

Так что же, не стоит и пытаться стать лучшими? Почему же, стоит. Но ряд организаций относится не просто к лучшим – их статус недостижим для «обычной» компании. Чтобы стать единорогом, нужно сумасшедшее сочетание невероятного стабильного успеха, уникальных руководителей и желанного для потребителя бренда. Одним словом, надо быть выдающейся компанией.

Все мы должны стремиться к успеху, но нужно понять, что такое успех, потому что это точно не про Google. Google – нечто большее, чем просто успех. А для вашей компании успех может заключаться в том, чтобы стать самым узнаваемым работодателем в пределах города, региона, отрасли. Или привлекательной компанией для определенного кадрового сегмента в той сфере или на том рынке, где вы работаете. А может, лидером отрасли по удержанию сотрудников или продуктивности. Главное – определить, что такое успех именно для вас, не сравнивая себя с другими организациями.

Именно об этом я говорю с генеральным директором компании во время первой беседы как руководитель отдела по подбору персонала. И это происходит не в первый рабочий день, а значительно раньше, на собеседовании. Я не хочу браться за работу, где буду обречен на провал вследствие завышенных ожиданий. Если этот генеральный директор хочет быть похожим на Google, пусть наймет Ласло, но, готов поспорить, даже Ласло не примет его предложение – он-то знает, как редко встречаются единороги!

Из этой первой беседы с генеральным директором мне уже становится понятно, возможен ли здесь реальный успех в плане подбора персонала. Чтобы его добиться, нужны всесторонние усилия высшего руководства и дальновидный генеральный директор. Это не значит, что при директоре-идиоте вы не сможете нанимать хороших специалистов. Конечно, сможете – но реального успеха не будет!

Я ищу генерального директора, который несет ответственность за персонал своей компании. Поэтому вопрос, который я вас настоятельно прошу задать вашему руководству, звучит так: «Кто отвечает за сотрудников нашей компании?» Если вам не ответят «я» или «мы» – у вас проблемы. Если вам скажут «Вообще-то для этого мы вас и нанимаем. Кадры – ваши», даже не уходите – бегите. Бегите из этой компании. Ни в одной организации отдел по подбору кадров не отвечает за персонал. За любого члена команды ответственность должен нести ее руководитель. Отдел по подбору персонала лишь инструмент, помогающий привлечь лучших, раскрыть их потенциал и способствовать их дальнейшему росту.

Специалист по поиску персонала не отвечает за сотрудников, по крайней мере до тех пор, пока ему не позволят принимать окончательное решение по каждому соискателю. Только в том случае, когда именно мне принадлежит последнее слово – кто нанят, а кто нет, – я смогу сказать, что как руководитель отдела персонала отвечаю за кадры. Осталось лишь найти того руководителя, который согласился бы предоставить рекрутеру столь широкие полномочия.

Шум, оглушающий соискателей

Чем больше компаний развивают свой кадровый маркетинг и программы по работе с соискателями, тем громче и назойливее становится шум, окружающий потенциальных кандидатов. Что я вкладываю в понятие «шум»?

Шум – это все то, что соискателю приходится пропускать через себя, решая, подходит ли ему компания и предлагаемая должность. То есть это все традиционные материалы, которые вы создаете и распространяете, а также разнообразные онлайн-ресурсы, возникшие относительно недавно, – сайты с отзывами (Glassdoor, Indeed, Reddit), соцсети (Facebook, LinkedIn, Twitter и прочие), блогеры, встречи местных специалистов для обмена опытом (митапы) и многое другое, ставшее бесконечным источником дополнительного шума.

Этот шум уже достиг такого уровня, что большинство соискателей перестало пытаться его отфильтровывать, решив, что между источниками нет никакой разницы. В результате один паршивый отзыв на Glassdoor имеет одинаковый вес с видео на сайте, в котором сотрудник вашей компании рассказывает, как круто здесь работать. В итоге они просто обесценивают друг друга, а соискатель остается наедине с собой, пытаясь решить, чему же верить.

Добро пожаловать в мир маркетолога. Цель маркетинга – вызвать у людей доверие и привить им положительное мнение о производимом вами товаре или услуге. Теперь в той же лодке оказался и подбор кадров, который пытается убедить соискателя верить именно его информации, а не всему тому, что говорят и пишут окружающие.

Один из ключей к успеху в подборе персонала: необязательно быть идеальной компанией с точки зрения трудоустройства, главное – справляться с шумом лучше, чем все прочие игроки на рынке нужных вам кадров.

Конечно, вам хочется быть великолепными с точки зрения трудоустройства, но большинство организаций таковыми не назовешь – они среднего уровня. По большей части работать здесь неплохо, временами великолепно, в редких случаях – ужасно, но, если начать обсуждать это с сотрудниками, в итоге они ответят: «Да, мне здесь нравится». Процентов десять даже скажут, что любят свою работу, и давайте надеяться, что не найдется тех, кто ненавидит.

Если вы контролируете гудящий на рынке труда шум лучше, чем окружающие, у вас больше шансов заполучить желанного сотрудника. А значит, ваш бренд как работодателя и маркетинг в области подбора персонала должны быть лучше, чем у кого бы то ни было. Пусть создаваемый вами шум окажется не громче, чем у внешних сил рынка, но его должны лучше слышать те, кому он адресован.

Как этого добиться? Прежде всего необходимы правдивость и убедительность. Предположим, вы предлагаете конкурентоспособный соцпакет и зарплаты, делаете взносы в приличный пенсионный фонд, оплачиваете отпуска и т. д. – вам нужна маркетинговая стратегия, которая позволила бы вашему шуму отличаться от всего остального. И эта стратегия – прозрачность. Это ваше руководство, специалисты отдела кадров и сотрудники, которые говорят правду – от всего сердца.

Многим очень непросто к этому прийти, ведь десятилетиями юридические и кадровые отделы вынуждали нас соблюдать полную секретность. Лишь в последнее десятилетие благодаря молодым предпринимателям из Кремниевой долины, управляющим технологическими компаниями, возникла эта замечательная тенденция – быть естественными, «настоящими» в общении со своими сотрудниками, клиентами и партнерами.

Благодаря своей открытости они ярко выделяются на фоне той корпоративной Америки, к которой мы все привыкли. Эти молодые руководители говорят страстно и немного наивно, но производимый ими шум попадает в цель, точно стрела.

Помните, в классическом комиксе «Мелочь пузатая» (Peanuts) вместо речи учителя было лишь неразборчивое, бессвязное бормотание? Именно это большинство кандидатов и даже наших сотрудников слышат сейчас, когда к ним обращаются руководители, исповедующие традиционный подход: «Бу-бу-бу-бу». В сравнении с ними руководители, говорящие открыто, вызывают ликование, сравнимое с тем, что испытал Одиссей от пения сирен. Понимаю, оба примера чуть устарели, если читателю меньше 30 лет! Погуглите!

Итак, первый способ достучаться до кандидатов сквозь шум – прозрачность информации. Не рафинированный ванильный текст, который мы десятилетиями писали в отделах по привлечению персонала, а искренние слова сотрудников, честно, не по бумажке рассказывающих, что значит быть частью вашей организации.

Другой способ донести нужную информацию – попросить тех, кто не входит в ваш профессиональный клан, рассказать о вас правду. Бывшие сотрудники организации, компании-партнеры, общественные деятели, с которыми вы вместе работали над проектами, университеты, направлявшие к вам выпускников, и т. д. Люди склонны с большим доверием слушать тех, кто не заинтересован в вашем успехе или провале.

В седьмой главе мы разберем этот подход подробнее. Сейчас в нашей сфере процветает кадровый маркетинг и развитие бренда работодателя, но, если докопаться до их сути, мы вновь придем к открытости и завоеванию доверия соискателей к вашему бренду, вашей команде, а также идее, что на их карьере положительно скажется работа на вашу компанию.

Привлечение одного соискателя во всех организациях проходит одинаково, но…

Если вам нужно закрыть одну вакансию, ваши действия во всех компаниях земного шара будут по большому счету одни и те же. А вот подбор персонала для корпорации – это совсем другое дело, которое очень отличается от поиска сотрудников для малого и среднего бизнеса и даже большинства крупных организаций.

При найме одного работника ваш порядок действий очень прост. Вы определяете вашу потребность. Вы решаете, как будете удовлетворять эту потребность. Ищете соискателей. Отбираете их. Организуете собеседования. Нанимаете. Но если у вас не одна, а тысячи потребностей, процесс перестает быть таким уж простым. И дело не только в увеличении масштаба.

Нанять за год 100 человек – это вовсе не то же самое, что нанять 100 000. Прием на работу сотен тысяч сотрудников в год имеет свои особенности, это сложный комплексный процесс. У вас не получится просто взять и перейти из отдела по подбору персонала компании, нанимающей за год 100 человек, в соответствующий департамент организации, нанимающей 10 000.

Подбор кадров для крупных корпораций тоже приводит меня в восторг. Брендинг, юридическое сопровождение, технологии, маркетинг и т. д. – все организовано на уровне, который руководитель отдела кадров небольшой компании себе и не вообразит. С другой стороны, количество ролей, которые ежедневно примеряет на себя тот, кто отвечает за подбор персонала в сфере малого и среднего бизнеса, повергнет в шок его коллег из крупных компаний, даже самых опытных и искушенных.

Эта книга предназначена главным образом руководителям отделов кадров тех компаний, чей масштаб не дотягивает до уровня крупных корпораций.

Теоретически большинство идей, изложенных в этой книге, можно распространить и на крупные корпорации, но на самом деле это скорее похоже на управление совершенно другим, отдельным бизнесом. Не могу сказать, что такая задача сложнее (хотя бывает и так), просто она отличается от того, что делают отделы по поиску персонала компаний, нанимающих за год меньше 1000 новых сотрудников, – то есть большинства организаций мира.

Это руководство для тех, кто уже обладает определенным опытом, но хочет добиться большего и усовершенствовать процесс подбора персонала в своей организации; для рекрутеров-профессионалов, примеряющих на себя роль руководителя; для руководителей, имеющих в подчинении одного, двоих или пятерых сотрудников; для начальников отделов кадров, которые не только руководят своими подразделениями, но и ставят собственные задачи в области поиска персонала.

Ребята, мы с вами одной крови. Более девяти лет назад я основал свой блог по одной простой причине: мне показалось, что у меня есть идеи, приемы и рекомендации, которые могут оказаться полезными для руководителей отделов по подбору персонала, столкнувшихся с какими-либо трудностями. Почти каждый день я получаю сообщения с просьбами о помощи от этих руководителей – таких же, как я. Чаще всего они задают очень простой вопрос: «Что бы вы сделали на моем месте, в моей ситуации? Как бы вы вели процесс подбора персонала и какие шаги предприняли бы для его оптимизации?»

Теперь вы знаете, о чем эта книга. В ней я отвечу на вопрос: что бы я сделал на вашем месте, если бы меня попросили организовать подбор кадров в вашей организации? Думаю, некоторые мои предложения вызовут у вас желание задуматься о том, как работает ваш отдел по поиску персонала. Надеюсь, вы опробуете те мои советы, которые сочтете подходящими и реализуемыми, а какие-то идеи отложите на потом, отбросив все, что не имеет практического смысла в вашей конкретной ситуации.

Как поступит первоклассный руководитель отдела по подбору персонала? Сначала он соберет низко висящие плоды, сосредоточится на достижении максимального эффекта в кратчайший срок с минимальным количеством ресурсов, а затем постепенно перейдет к решению все более крупных и сложных проблем. Начните с легких побед. Прочно встаньте на ноги. Настройте команду на работу и позитивное мышление. Пусть ваше руководство обретет уверенность в вас и вашей команде.

Все начинается с найма одного соискателя. Это любой сможет!

Глава 2
Подбор персонала – новая кадровая служба

В настоящее время работать в сфере подбора персонала очень неплохо. Помните времена, когда отдел подбора персонала был лишь подразделением кадровой службы? Тогда с ним обращались как с Золушкой, прежде чем она стала принцессой! Наши «сводные сестры» – отделы, занимавшиеся расчетами с персоналом, социальными гарантиями и компенсациями, трудовыми отношениями и т. д., – утверждали, что мы ничего не умеем и не приносим никакой пользы, а потом обсуждали свои сертификаты по стратегическому управлению персоналом и смеялись у нас за спиной.

А затем случилось нечто невероятное. Сложно сказать, кто и когда произнес эту фразу впервые, – скорее всего, это произошло лет двадцать назад, когда генеральный директор какой-то компании из лучших побуждений выступил на собрании акционеров или телеконференции, посвященной финансовой деятельности компании, с заявлением: «Самый ценный актив нашей компании – ее сотрудники».

Это стало первым сигналом о том, что в организациях будущего отдел подбора персонала станет играть все более важную роль. Поначалу речь шла о том, чем занимались другие подразделения кадровых служб, – об условиях работы, развитии и удержании тех сотрудников, которые уже были в распоряжении компании. Во многом это и сейчас остается именно их задачей, хотя далее я приведу аргументы в пользу того, что ситуация постепенно меняется.

Теперь давайте переместимся из той точки, в которой практически каждый руководитель на этой планете осознал, что его сотрудники – ценные активы, в ту, где нехватка кадров начала становится потенциальным препятствием для развития бизнеса и получения прибыли. Вот он, переломный момент. Если сотрудники – это самые ценные активы, то, учитывая, что накопление активов входит в задачи бизнеса, способность приобретения дополнительных активов становится очень полезным для организации навыком.

Поприветствуем моего друга, всеми забытый отдел по подбору персонала!

Я считаю, что для современной компании этот отдел может стать важнейшим конкурентным преимуществом наряду с мощным департаментом продаж и маркетинга. Возможно, мы спорим про курицу и яйцо, но если вы в состоянии нанять лучших сотрудников на рынке и продавать ваши товары и услуги направо и налево, то вас гораздо чаще будет ждать успех, чем неудачи.

Знаю, многие возразят, что технологии гораздо важнее (или инновации, или креативность, или еще что-то), но я регулярно тестирую потрясающие программные продукты для сферы подбора кадров, которые через год исчезают, поскольку их производители нанимают слабых сотрудников и не способны обеспечить продажи.

Самая симпатичная девушка в округе неминуемо приковывает всеобщее внимание, ее красота – это и дар, и проклятие. Именно в таком положении сейчас оказался отдел по подбору персонала. Если его руководитель хорош, он любит это внимание, если плох – терпеть не может. Поиск персонала приобретает для организации все большую важность, и, по моим наблюдениям, тех, кто за него отвечает, теперь увольняют чаще, чем когда-либо.

Нельзя быть ценным и важным, но при этом не испытывать определенного давления. Раньше подбор персонала мог скрыться среди других кадровых подразделений, и руководство списывало все неудачи на службу кадров в целом. В 2005 г. журнал Fast Company опубликовал статью «Почему мы ненавидим HR» – наверное, это можно считать первой официальной попыткой отдела по подбору персонала вырваться из-под влияния старшей сестры.

Если, по мнению вашего руководства, служба кадров не справляется и не приносит пользы, то вам как руководителю отдела по подбору персонала нет смысла оставаться на тонущем корабле, тем более что он, честно говоря, протекает с начала Великой рецессии – мирового экономического кризиса 2008 г. С другой стороны, отдел по подбору кадров постоянно укрепляет свои позиции, часто становясь любимым подразделением генерального директора.

Все это говорит о том, что настало наилучшее время для работы в этой сфере. А еще сейчас самый подходящий момент, чтобы привлечь на свою сторону руководство вашей компании и совместными усилиями создать отдел по подбору персонала мирового уровня. Именно сейчас, когда ваша организация как никогда нуждается в кадрах, а ваше руководство во главе с генеральным директором не знает, где их искать, и ждет, что вы скажете, какие шаги необходимо предпринять.

Им нужно, чтобы вы составили план (поэтому вы и читаете эту книгу!), а затем его реализовали. Кажется, нет ничего проще, но мы-то знаем, что на самом деле это не так. Однако такая ситуация намного лучше, чем та, в которой руководство не рассчитывает на вашу помощь и не считает, что вы способны решить важнейшую задачу, стоящую перед компанией, – найти сотрудников, которые смогли бы обеспечить устойчивое развитие бизнеса.

Еще один ключ к достижению статуса успешного руководителя отдела по подбору персонала весьма прост.

Разработайте план. Будьте уверены, что он сработает. Запросите все необходимые для его выполнения ресурсы. Да, именно так, не спорьте.

Как правило, мы совершенно не умеем договариваться об инструментах и ресурсах, необходимых нам для успешной работы. Я считаю, что в этом виновата ДНК отдела кадров, который при составлении бюджета вечно брал огонь на себя и предлагал «сделать больше меньшими ресурсами». Знаете, кто еще может предложить такое? Никто! Отдел продаж никогда не скажет «Слушайте, урежьте нам бюджет и мы увеличим продажи на 15 % по сравнению с прошлым годом!».

Мы прекрасно ведем переговоры с соискателями, но впадаем в ступор, когда при составлении бюджета пытаемся обсудить с собственной компанией, что нам нужно для выполнения плана. Надо брать пример с маркетологов, они в этом деле лучшие. Отдел маркетинга обычно говорит: «Ну, если мы хотим поднять продажи на 10 %, то нам надо увеличить бюджет на 25 %»; а через год, когда продажи падают на 3 %, они заявляют: «А в этом году бюджет необходимо увеличить на 40 % – чтобы наверстать упущенное!»

Хороший руководитель отдела по подбору персонала, разумеется, выйдет из положения, используя те инструменты и средства, которые у него есть, но давайте не будем себя обманывать. Если организация ставит цель найти сотрудника, она должна вложить ресурсы в достижение этой цели. Не позволяйте ставить себе задачи, для выполнения которых вам не выделяют достаточно средств. Именно так большинство руководителей отделов по подбору кадров теряют работу.