Лидеры едят последними. Как создать команду мечты – Саймон Синек

Давно выцепила эту книгу, так как понравились выступления автора. Приятный симпатичный мужчина с более-менее нормальной улыбкой рассказывал с шутейками что-то интересное, очень легко и естественно вел себя перед аудиторией и камерой. Да и, как мне казалось, рассказывал нечто небанальное, не совсем повторял других и не продавал успешный успех. И да, он не пишет об успешном успехе.Но о чем эта книга?! По названию и заголовкам мне показалось, что это некая идейная книга с практическими рассуждениями и рекомендациями. Не философия и не прямые советы, как и какие раз-два-три-… делать, а нечто практическое, но не совсем частности. В книге же оказалась сборная солянка из банальных, очевидных соображений, перемешанных с разнообразными бесконечными примерами. Фактически вся книга – это куча историй с небольшими (довольно примитивными) комментариями автора, которые не дают никаких открытий или потрясающих (своей оригинальностью или подачей) идей.Основные идеи книги – любой коллектив состоит из людей, поэтому важно помнить об этом и работать вместе, все чьи-то дети и руководитель должен заботиться о сотрудниках (не как о детях, конечно, но прямо заботиться). Я не поняла, в чем открытие(я) автора. Не знаю, может, в Штатах это что-то фантастически оригинальное и не очевидное, но, с точки зрения здравого смысла, это все, вроде как, очевидные, давно известные вещи, и то, что в коллективах частенько это не выполняется, не значит, что кто-то не в курсе.Прочитав, непонятно, куда поместить эту книгу и к чему она вообще. Потому как она как будто не призывает к тому типу сектантской корпоративной культуры, которая была развита в Штатах и переползла к нам, но как будто очень сродтсвенна этой идее. В то же время, хотя в книге озвучиваются вполне нормальные соображения, они настолько общие и расплывчатые, что непонятно, а что из них и как применять на практике. Все очень туманно, а примеры какие-то такие: вот люди за 50 тысяч лет развились настолько, что вот мы сейчас как живем, а слоны тоже жили долго, и сегодня живут точно так же, как тогда. Офигенный пример – все сразу понятно. Прямо такое счастье, что слоны не умеют читать, а то прочитали бы эту книгу, и я даже боюсь представить что.Автор написал книгу, чтобы рассказать читателям, как создать команду мечты. Никогда не угадаете, что же это за команда мечты. А это военные. Начиная в первой части и заканчивая в последней, Синек рассказывает об американских военных в Афганистане. Ну т.е. лидер с практически абсолютной (по сравнению с руководителем любой организации, где работают люди) властью над подчиненными, когда сотрудники обязаны подчиняться под угрозой трибунала, это вот и есть центральный пример в книге о руководителе и лидере. Трогательно, как книга, которая вышла в 2014 г., преподносит американских военных в Афганистане (когда оттуда решили вывести войска, в общем-то ничего не добившись за дофига лет).

Вот некоторые идеи, которые понравились в этой книге:

–Задача истинного лидера – это создание питательной и безопасной рабочей среды.

–Лидер как садовник.

–Младшие едят первыми старшие последними, потому что настоящей ценной лидерства является готовность поставить потребности других выше своих собственных. Лидерство – это результат жертвования своими интересами.

–сопереживание коллегам – это единственная ценность, которая заставляла работать Джонни Браво

–когда люди в рамках одной компании чувствуют себя в безопасности они будут усердно работать и совместными усилиями достигать целей, которых в одиночку бы не достигли. Это вопрос биологией и антропологии.

–сотрудники это чьи то дети. Руководители компании берут под опеку сотрудников. Как будто отец выдает дочь замуж, и муж начинает нести ответственность, так и руководители несут ответственность за подчинённых.

–хорошие отношение к людям является экономики более эффективным.

– на наших детях не столько сказывается работа допоздна, сколько то, нравится нам эта работа или нет.

–нам больше нравится когда цель, по достижению которой мы можем получить какой-то бонус, излагают четко и ясно, недели когда нам дают расплывчатые указания.

–люди контролирующие своим доходы и расходы вероятнее всего не будут сорить деньгами. Экономность- это не состояние души, а цель, которую необходимо достичь.

–допамин вдохновляет нас и заставляет действовать. Вот почему лучшие концепции продают нам нечто, что по каким-то практическим мы, может никогда и не сможем достичь, но с радостью попробуем.

–окситоцин выделяется когда помогаем другим.

–150 человек(число Данбара) это магическое число – число близких отношений, которые мы способны поддерживать.

–по скольку мы являемся социальными животными, для нас крайне важно видеть реальный осязаемый результат нашей работы. Это вдохновляет нас работать усердней.

–трата времени на людей, ценится намного больше чем денег.

–роль лидера заключается в том, чтобы предоставить экипажу ответственность и поддерживать в нем это чувство по мере выполнения миссии.

–человек выполняющий какое-либо действие, должен нести ответсвенность именно за него, а не за поставленную задачу.

–цель лидера – не отдавать приказы. Лидеры должны задавать направление и цель, а дальше позволить другим выяснить, что делать и как её достичь.

–в сообществе анонимных алкоголиков есть 12 шагов как избавиться от этого. 1 признание проблемы, 12 помочь другому. Люди прошедшие 11 шагов, но пропустивший последний, часто срываются, когда те кто прошел и 12 шаг, с вероятностью почти в 100 процентов избавляются от зависимости. Именно помощь другому является ключом, способным уничтожить зависимость от допамина.

По названию книги и ее «лозунгу» можно подумать, что там полно советов о командообразовании. По факту, очень много иллюстраций, но мало конкретики в описании. Автор интересно пишет и приводит много примеров, но после прочтения в голове нет четких списков «To do» и «Not to do».

Книгу могу посоветовать к прочтению разве что ради показательных историй об ошибках и успехах различных лидеров. Они наглядно показывают чего делать «не надо», к тому же автор достаточно интересно поясняет их, хоть, опять же, и без конкретных формулировок.

Не смотря на то, что каких-либо правил в книге не указано, а те советы, что есть, относятся больше к корпоративной культуре – можно вынести полезные практики и для работы с небольшими командами (это то, для чего я начала читать эту книгу).